Ângela Afonso

Membro da Iniciativa Sustentável BasN “Empreendedorismo Feminino & Igualdade de Género”, Advogada Associada da SLCM // Serra Lopes, Cortes Martins &Associados – Sociedade de Advogados, SP, RL.

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Celebra-se hoje o primeiro Dia Internacional da Igualdade Salarial, homenageando os esforços empreendidos com vista a atingir a igualdade remuneratória, por trabalho igual, contra todas as formas de discriminação, nomeadamente baseadas no sexo. As Nações Unidas recordam-nos que, a nível mundial, as mulheres ganham menos 23% do que os homens e muito necessita ser feito para se ultrapassarem desequilíbrios históricos e estruturais em prol da igualdade de género, também em contexto laboral, pois embora ela seja genericamente afirmada, a sua aplicação prática tem-se revelado difícil e a evolução demasiado lenta.

E em Portugal? Fará sentido celebrar o Dia Internacional da Igualdade Salarial? Serão as conclusões da ONU aplicáveis ao nosso Estado? Onde dizemos que estamos, onde estamos e para onde caminhamos em termos de igualdade salarial?

A Constituição da República Portuguesa de 1976 assenta no valor base da dignidade da pessoa humana (sem distinção de género) e no princípio da igualdade (prevendo que ninguém pode ser privilegiado ou prejudicado em função do sexo), e reconhece a todos os trabalhadores o direito à retribuição do trabalho, segundo a quantidade, natureza e qualidade, observando-se o princípio de que para trabalho igual salário igual. Este princípio de igualdade salarial, aliado à proibição da discriminação em função do sexo, foi transposto para todas as leis do trabalho (e já constava até do Regime Jurídico do Contrato Individual de Trabalho de 1969, onde se previa que seria garantido às mulheres o direito de receber, em identidade de tarefas e qualificações e idêntico rendimento de trabalho, a mesma retribuição dos homens – embora a celebração de contratos de trabalho pelas mulheres estivesse condicionada à vontade dos respetivos maridos).

Queremos ser, há mais de cinquenta anos, um país sem desigualdades remuneratórias entre mulheres e homens.

Mas será que o somos?

De acordo com o Boletim Estatístico de Agosto de 2020 do Gabinete de Estratégia e Planeamento do Ministério do Trabalho, em Abril de 2019, o ganho médio mensal dos homens em Portugal era de € 1301,00, enquanto o ganho médio mensal das mulheres era de € 1.055,40, o que traduzia uma diferença de 18,9%.

Isto significa que, apesar da proclamada igualdade de género e igualdade salarial, na realidade as diferenças subsistem em Portugal.

O que tem sido feito para promover a igualdade remuneratória? Para onde caminhamos?

Apesar do diagnóstico continuar a dececionar, o certo é que, nos últimos anos, tem existido uma preocupação legislativa não apenas em proclamar, mas em garantir uma verdadeira igualdade remuneratória entre mulheres e homens. Ainda que algumas medidas adotadas sejam de muito duvidosa razoabilidade (satisfazendo-se comum a igualdade numérica, meramente formal), outras parecem revelar a preocupação real de trazer maior transparência ao debate e acelerar a evolução da proibição da discriminação para o verdadeiro fomento da igualdade remuneratória.

Destaca-se neste contexto a Lei nº 60/2018, de 21 de Agosto, em vigor desde 21 de Fevereiro de 2019, mas cuja aplicação integral ocorrerá até ao final do presente ano. Este diploma veio, desde logo, reforçar as obrigações das empresas no sentido da promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens, prevendo o dever de adoção de políticas remuneratórias transparentes, que permitam justificar quaisquer desigualdades existentes. Reforçou também os poderes de fiscalização da ACT e da CITE. E, sobretudo, previu que o Gabinete de Estratégia e Planeamento do Ministério do Trabalho, passe a disponibilizar, anualmente, informação estatística sobre as diferenças remuneratórias entre mulheres e homens por sector e por empresa, sendo os resultados comunicados à ACT, a quem competirá exigir das empresas planos de avaliação das diferenças remuneratórias que conduzam à correção das diferenças remuneratórias injustificadas e à demonstração das diferenças justificadas, sob pena da instauração de procedimento contra ordenacional.

O primeiro barómetro das diferenças remuneratórias entre homens e mulheres foi já publicado. As conclusões não deixam, contudo, de nos surpreender. No documento que pretende servir de ferramenta de apoio à promoção da igualdade remuneratória, as diferenças são avaliadas com base na remuneração média base mensal e não com base no ganho total mensal, de onde resulta, um gender pay gap de 14,8%, ajustado para11,2% (quando, como vimos, a mesma entidade, noutro documento, reconhece uma diferença de ganho médio mensal de 18,9%) e conclui-se que a diferença não corresponde necessariamente a discriminação salarial, podendo ser explicada por outros fatores, como a produtividade a perceção do mérito de cada trabalhador, seja homem ou mulher, pelo contexto e condições específicas de cada atividade profissional… (as reticências são nossas)

Quando no barómetro oficial, que surge sob a bandeira da transparência, se adota um fator de comparação (a remuneração base) que é consabidamente insuficiente para analisar desigualdades salariais, e perante as desigualdades identificadas se avançam, desde logo, justificações sem qualquer estudo de suporte, percebemos que embora caminhemos no sentido da progressiva igualdade remuneratória entre mulheres e homens, ainda há um longo caminho a percorrer.

Com as Nações Unidas, lembremos, pois, hoje (e enquanto for necessário), que a igualdade remuneratória é uma etapa fundamental na evolução dos direitos humanos e da igualdade de género.

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